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 Normand Lessard

 Intervention en

 Développement des

 Organisations

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Avez-vous déjà vécu à une de ces situations?

 

Après 6 mois dans l’entreprise, Maïa peine à atteindre le niveau de performance des ses collègues. Vous commencez à douter de la qualité de votre recrutement.

 

Olivia occupe les fonctions d'adjointe à la direction du service. Elle est grandement appréciée de ses collègues car elle est toujours disponible pour les aider à faire le point et à réfléchir de façon à faire avancer leurs dossiers. Par contre, sa performance dans les dossiers dont elle est directement responsable laisse à désirer : les échéances sont dépassées et/ou les dossiers sont bâclés.

 

Kevin performe de façon tout à fait satisfaisante. Son travail est toujours de bonne qualité et ses relations avec ses collègues sont plus qu'adéquates. Ses collègues ainsi que vous-même voyez en Kevin le futur responsable de l'équipe. Celui-ci n'a aucun intérêt pour ce poste car il préfère un poste moins exigeant qui lui permette de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

 

Jérôme dépasse régulièrement les objectifs de performance qui lui ont été fixés. Par contre, il entre régulièrement en conflit avec certains de ses collègues. Ces derniers viennent régulièrement se plaindre de ses écarts de comportement qui minent l’esprit d’équipe de l’unité.

 

Pour chacune de ces situations, il est possible d'intervenir en identifiant objectivement le problème de performance et en adaptant votre style d'encadrement.  L'effort investi en amont par le manager est l'élément clé du succès.  Cela vous permet de corriger le problème de performance tout en maintenant une relation professionnelle adéquate.

INTERVENTION

 

 

  • Identifier des indicateurs de performance qui permettent la responsabilisation du collaborateur.
  •  
  • Fournir les ressources nécessaires à la réalisation de la performance.
  •  
Assurer un feed-back systématique sur la performance.

 

  • Conduire des entretiens qui permettent de corriger une performance déficiente, d'augmenter une performance adéquate, de souligner une performance extraordinaire.
  •  

 

Cette intervention est disponible en séminaire d'une journée et en coaching individuel.

Deux difficultés sont régulièrement  mentionnées par les managers dans leur gestion de la performance individuelle:

          • la difficulté de définir précisément la performance attendue du collaborateur.

          • la difficulté de mener des entretiens visant à corriger une mauvaise performance.

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